De lo performativo a lo transformador: cómo se aborda la equidad y la inclusión en un movimiento diverso en defensa de los animales
Resumen
El presente informe explora cómo las organizaciones de defensa de los animales de granja pueden integrar de manera significativa los principios de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en sus misiones y prácticas de manera que mejoren el enfoque estratégico y el impacto previsto. Basado en entrevistas cualitativas con defensores de la comunidad de personas BIPOC y líderes de movimientos, así como en una investigación secundaria sobre más de 200 organizaciones, el informe examina los obstáculos culturales y estructurales persistentes a la inclusión y ofrece caminos para la transformación. Está dirigido a una amplia gama de partes interesadas del movimiento de defensa de los animales de granja: líderes organizacionales, miembros del movimiento, financiadores y, especialmente, defensores de la comunidad de personas BIPOC que desempeñan sus roles dentro de un movimiento liderado predominantemente por personas blancas.
El informe comienza enmarcando los esfuerzos de la DEI a través de dos enfoques distintos pero relacionados:
- Justicia organizacional, que enfatiza la equidad procesal y estructural, y
- Justicia social, que centra la identidad, el poder y la transformación sistémica.
La tesis general es que el compromiso con la justicia organizacional es el mínimo indispensable para la DEI en este movimiento. El grado de justicia social que se incorpore debería depender de una comprensión clara de la identidad de la organización y de las respuestas a preguntas clave: “¿Quiénes somos?”, “¿Qué hacemos?” y “¿Cómo lo hacemos?” El trabajo de la DEI debe llevarse a cabo intencionalmente y en consonancia con esta identidad.
El informe ofrece luego dos conjuntos de recomendaciones personalizadas para las organizaciones y sus líderes:
- La tabla 1 describe las expectativas mínimas de la DEI mediante un enfoque de defensa (cuidado directo de los animales, defensa individual y defensa institucional), reconociendo que el tamaño y la estructura organizacional influyen tanto en la capacidad como en la responsabilidad.
- La tabla 2 proporciona recomendaciones aspiracionales según el alcance de la misión (bienestar/derechos de los animales de granja, salud o medio ambiente y justicia social), fomentando una participación más profunda de la comunidad y la solidaridad entre movimientos para las organizaciones listas para liderar más allá del trabajo de base de inclusión y equidad.
Por último, el informe insta a todes les actores a ir más allá de los gestos simbólicos de la DEI hacia estrategias basadas en la responsabilidad, el reparto de poder y la alineación de valores. Se ofrece como un recurso y como una invitación para ayudar a dar forma a un movimiento más inclusivo y orientado a la justicia.
Antecedentes
Las organizaciones de defensa de los animales de granja se enfrentan a una encrucijada estratégica. Si bien el impacto de la ganadería industrial tanto en los animales como en los seres humanos es innegable, muchos grupos se debaten entre centrar su atención exclusivamente en el sufrimiento animal o abordar de manera más amplia los daños sistémicos interconectados de la ganadería. La tensión entre centrarse exclusivamente en la protección animal y adoptar un enfoque más amplio e intersectorial influye en quienes se sienten atraídes por colaborar o trabajar en el movimiento: aunque un enfoque independiente puede resultar atractivo para algunes, integrar asuntos de justicia social relacionados, como la justicia alimentaria o la igualdad racial, puede tener más eco entre defensores de perfiles más diversos, ampliando así el alcance y el impacto del movimiento (consulte Reisman et al., 2022).
Estos asuntos son fundamentales a la hora de considerar si las organizaciones deben abordar la diversidad, la equidad y la inclusión (diversity, equity, and inclusion, DEI) y, en caso afirmativo, cómo deben hacerlo. Cuando se hace bien, el trabajo de la DEI es más que una estrategia para la equidad y la inclusión: es una estrategia para la coherencia, la asunción de responsabilidades y la sostenibilidad a largo plazo. Como tal, este informe pretende ser un recurso para les líderes de movimientos, sus miembros y les defensores de las comunidades de personas negras, indígenas y de color (Black, Indigenous, and People of Color, BIPOC) para que comprendan mejor el contexto de sus organizaciones, identifiquen vías para promover la DEI y lo hagan de una manera acorde con sus valores y experiencias personales.
Específicamente, la pregunta central de este informe es:
¿Cómo pueden las organizaciones de defensa de los animales de granja apoyar de manera significativa los esfuerzos de la DEI, tanto a nivel interno como externo, de tal forma que se alineen con su misión fundamental y sus metas estratégicas y las promuevan?
Ofrecemos una respuesta en dos partes a esta pregunta: En primer lugar, lo que hace una organización en materia de la DEI debe depender de la comprensión y el reconocimiento de su identidad como organización; es decir, de las respuestas a las preguntas fundamentales sobre quiénes son las organizaciones, qué hacen y cómo lo hacen (Whetten, 2006).
En segundo lugar, sugerimos un replanteamiento en la forma en que las organizaciones y les líderes conciben y ejecutan el trabajo de la DEI: Las organizaciones deben entender sus estrategias de la DEI en términos de la relación entre los enfoques de justicia organizacional y justicia social. Algunos enfoques están más orientados hacia la justicia organizacional y se centran en la equidad a la hora de tomar decisiones, compartir recursos y tratar a las personas (Brown & Coukos, 2025; Cropanzano, 2007). Las cuestiones de injusticia organizacional suelen estar asociadas a diferencias en la identidad demográfica, pero los enfoques de justicia organizacional tienden a centrarse en la equidad estructural y de proceso para todes, en vez de en relación con grupos de identidad específicos.
El trabajo de la DEI también puede basarse más deliberadamente en perspectivas de justicia social, que centran la identidad, el poder y la transformación sistémica preguntando no solo si las prácticas son justas, sino para quién, en qué condiciones y con qué fin, y tomando medidas específicas para abordar estos asuntos (Thrift & Sugarman, 2019).
El mantenimiento de la justicia organizacional es un mínimo indispensable para las organizaciones formales que buscan operar de manera justa y equitativa. El grado en que se integran los enfoques de justicia social depende de cuestiones de identidad y de evaluaciones honestas de las metas organizacionales y de cómo los esfuerzos de la DEI se ajustan a estas metas (Ninh & Brown, 2024). Estos esfuerzos, en los casos en que las organizaciones se orientan hacia modos de compromiso específicos de la justicia, como el activismo de calle, pueden y deben incluir esfuerzos orientados explícitamente a la justicia social. Otras organizaciones, insertas en contextos más convencionales, deben considerar por sí mismas el papel más amplio de la justicia social en su trabajo general y abordar la DEI a través de una evaluación y una reflexión organizacionales honestas.
Las iniciativas en materia de la DEI que están desconectadas de la identidad y la estrategia organizacionales a menudo fracasan o crean disonancia interna. No integrar los esfuerzos de justicia social con las prácticas de justicia organizacional de una manera que considere significativamente la identidad organizacional puede dar como resultado procesos y políticas distantes y ceremoniales que hacen poco para lograr los resultados previstos y quedan relegados, lo que lleva a su despriorización o eliminación cuando los recursos se vuelven más limitados (Bromley & Powell, 2012).
Para las organizaciones y les líderes, el camino que se debe seguir comienza con una pregunta central: ¿Estamos genuinamente comprometides con la equidad, la inclusión y la justicia social? Si la respuesta a alguna de estas es no, hay que decirlo honestamente. Los esfuerzos poco entusiastas o episódicos no resistirán el escrutinio ni se sostendrán en el tiempo. Esta complejidad y las tensiones a menudo no reconocidas entre estas perspectivas son especialmente pronunciadas en el movimiento de protección de los animales de granja (en adelante denominado el movimiento), donde las organizaciones varían ampliamente en alcance y estrategia, desde el activismo de base de calle hasta el compromiso institucional y el cambio de políticas.
También es importante señalar que presentamos este informe en un momento polémico para el trabajo de la DEI. En organizaciones, industrias y sectores se están desarrollando tensiones similares en medio del clima político actual, determinado por las órdenes ejecutivas presidenciales de Estados Unidos (EE. UU.) de 2025 que apuntan a los esfuerzos de la DEI. Reconocemos que las presiones externas de les financiadores o del Gobierno, junto con el costo emocional del personal y las comunidades, pueden limitar la capacidad de actuar según algunas de nuestras recomendaciones y que a algunas organizaciones les puede resultar cada vez más difícil implementar o sostener plenamente las iniciativas de la DEI. A la luz de estas realidades, ofrecemos nuestros hallazgos no como soluciones únicas, sino como principios rectores basados en hallazgos empíricos y desafíos del mundo real.
Sin embargo, en la medida en que las organizaciones y les líderes puedan comprometerse de todo corazón con los esfuerzos de la DEI, avanzar requiere adoptar una visión más amplia de la DEI: una que trate a las personas históricamente marginadas no como participantes que deben ser “incluides”, sino como agentes actives y cocreadores del propósito y la estructura organizacional.
El presente informe puede leerse en su totalidad o explorarse en secciones según su función o área de interés en las secciones que se describen a continuación. Se pueden encontrar detalles adicionales sobre nuestro enfoque metodológico, métodos y resultados cualitativos en nuestro Apéndice metodológico.
- Hallazgos clave. Seis conclusiones extraídas de investigaciones secundarias y entrevistas cualitativas realizadas antes de enero de 2025.
- Conceptos clave y contextualización de los hallazgos. Perspectivas de la bibliografía académica para enmarcar la DEI en el contexto del movimiento.
- Recomendaciones para organizaciones y líderes. Orientación práctica para alinear la DEI con la misión y la identidad.
- Recomendaciones para financiadores. Consideraciones estratégicas para apoyar la DEI en la infraestructura del movimiento.
- Recomendaciones para defensores de las personas negras, indígenas y de color (BIPOC). Centrar la agencia, la autenticidad y la cocreación más allá de la representación.
Por último, entendemos que informes como este tienen mucha información para considerar y que actuar con base en la investigación puede ser un desafío. Faunalytics se complace en ofrecer apoyo pro bono a defensores y organizaciones sin fines de lucro que deseen orientación sobre cómo aplicar estos hallazgos a su propio trabajo. Visite nuestro Horario de oficina virtual o comuníquese con nosotres para recibir asistencia.
Hallazgos clave
Nuestras seis conclusiones clave se basan en investigaciones secundarias y entrevistas cualitativas realizadas antes de enero de 2025. Están organizadas desde observaciones en el movimiento hasta perspectivas compartidas por defensores de la comunidad de personas BIPOC sobre sus roles, desafíos y perspectivas dentro del movimiento.
- Los compromisos de la DEI a menudo están ausentes de las misiones fundamentales. De 211 organizaciones de animales de granja en Estados Unidos, solo el 20 % incluye la DEI o la justicia social en sus declaraciones de misión y solo el 22 % tiene políticas formales de la DEI en el lugar de trabajo. Los datos cualitativos reflejan este patrón: les participantes describieron el movimiento dominante como aislado y a menudo poco dispuesto a integrar la protección de los animales en marcos de justicia más amplios. A pesar de esto, el 43 % de las organizaciones tenían un programa dedicado a la DEI o a la justicia social, lo que indica que las organizaciones pueden ser más propensas a ofrecer iniciativas puntuales que a convertirlo en un aspecto central de la misión e identidad de su organización. Este hallazgo también refleja la descripción narrativa de un solo tema del movimiento dominante descrita por les participantes de nuestra entrevista.
Conclusión clave: las organizaciones pueden actualizar sus misiones y prácticas que van más allá de programas puntuales para reflejar valores de la DEI o la justicia social, lo que atrae un apoyo más amplio y mejora la relevancia en los movimientos interseccionales.
Figura 1. Porcentaje de organizaciones de defensa de los animales de granja de EE. UU. comprometidas con la justicia social/DEI
- El equilibrio entre el enfoque de la misión y la inclusión sigue siendo divisivo. Les líderes y les defensores están dividides sobre si la protección animal debe tratarse como una causa independiente o una causa inherentemente vinculada a otros asuntos de justicia social. Algunes creen que es necesario adoptar un enfoque más amplio para atraer personal y colaboradores más jóvenes y diverses. A otres les preocupa la “desviación de la misión”. Aun así, muches coincidieron en que las metas compartidas, como la justicia alimentaria, podrían abrir la puerta a coaliciones más amplias y a un progreso más rápido.
Conclusión clave: adoptar metas compartidas, como la justicia alimentaria, puede superar las divisiones, generar nuevas asociaciones y atraer a defensores más jóvenes y diverses.
- Los esfuerzos hacia la inclusión se ven socavados por obstáculos estructurales. Muchas organizaciones tienen dificultades para lograr contrataciones inclusivas, especialmente para roles de liderazgo. En el movimiento, la precariedad financiera y la resistencia de les financiadores al trabajo de la DEI obstaculizan el progreso. Varies participantes indicaron que profesionalizarse demasiado rápido o adoptar modelos corporativos puede ser contraproducente y generar alienación en vez de inclusión.
Conclusión clave: abordar las estructuras y procesos de la organización y el movimiento (p. ej., prácticas de contratación, acceso al liderazgo y limitaciones de financiamiento) puede crear organizaciones más inclusivas y resilientes.
- Las motivaciones para unirse al movimiento son diversas. Si bien la ética por los animales es un motivador clave, muches defensores de la comunidad de personas BIPOC citaron la salud o las experiencias culturales como puntos de entrada a estilos de vida basados en plantas. Algunes tuvieron momentos de iluminación cuando reconocieron paralelismos entre el trato a les humanes marginades y a los animales. Adoptar estas distintas motivaciones puede ayudar a que el movimiento se vuelva más diverso e inclusivo.
Conclusión clave: el reconocimiento de las distintas motivaciones para involucrarse en el movimiento (desde la ética hasta la cultura) puede ayudar al movimiento a conectarse con una base más amplia y diversa.
- La exclusión va más allá de las categorías de identidad demográfica. Si bien algunes participantes describieron la discriminación racial, muches también se sintieron excluides debido a las normas y valores del propio movimiento. Por ejemplo, les participantes de la entrevista que no eran veganes o aquelles que seguían dietas basadas en plantas por razones de no defensa de los animales informaron sentirse juzgades o marginades. Varies informantes de la comunidad de personas BIPOC también criticaron el enfoque elitista y monotemático del movimiento, que a menudo ignora asuntos intersectoriales como la inseguridad alimentaria o los derechos de les trabajadores.
Conclusión clave: la ampliación de las normas del movimiento más allá de los marcos monotemáticos puede fomentar la inclusión y la solidaridad entre diversas experiencias.
- Los esfuerzos de la DEI a menudo se perciben como performativos. Muches informantes de la comunidad de personas BIPOC criticaron las actuales iniciativas de la DEI por considerarlas superficiales y centradas en gestos simbólicos o en aumentar la diversidad en organizaciones dirigidas por personas blancas, en vez de transferir poder y recursos. Une informante señaló que la capacidad de ser auténtique en el trabajo es a menudo un privilegio que no se extiende al personal de la comunidad de personas BIPOC.
Conclusión clave: pasar de la DEI simbólica a una verdadera distribución del poder genera confianza e impulsa un cambio duradero.
Estos hallazgos resaltan la necesidad de soluciones que vayan más allá de las superficiales. Para dar sentido a las tensiones que surgieron en nuestra investigación, la siguiente sección se basa en marcos teóricos organizacionales clave —a saber, la justicia organizacional y social— para contextualizar por qué algunas estrategias de la DEI tienen éxito, mientras que otras frenan o refuerzan la exclusión. Estos conceptos ofrecen a les líderes una perspectiva estratégica para la toma de decisiones basada en la identidad, el poder y la responsabilidad.
Conceptos clave
La comprensión de las tensiones internas del movimiento requiere no solo una visión empírica, sino también claridad conceptual. En esta sección, destacamos dos marcos clave (justicia organizacional y justicia social) que ayudan a ilustrar por qué algunas estrategias de la DEI tienen éxito mientras que otras pueden fallar. Estas perspectivas, contrastadas en la figura 2 a continuación, ofrecen herramientas importantes para alinear los esfuerzos de equidad con la identidad organizacional, los valores y la coherencia a largo plazo.
La justicia organizacional se refiere a la equidad distributiva, procesal y relacional: los fundamentos de las operaciones y la toma de decisiones equitativas dentro de una organización (Cropanzano et al., 2007). Por el contrario, la justicia social aporta una perspectiva normativa a la distribución de recursos, y enfatiza en la necesidad de abordar las desigualdades sistémicas que afectan de manera desproporcionada a les grupos históricamente marginados (Thrift & Sugarman, 2019).
Figura 2. Justicia organizacional frente a justicia social
Una perspectiva de justicia social también requiere que las organizaciones tengan en cuenta las raíces históricas de la ganadería, que están profundamente entrelazadas con el colonialismo, la degradación ambiental y la explotación laboral. Por ejemplo, la expansión agrícola de les colones en América del Norte desplazó a los pueblos indígenas (Krásná, 2022), mientras que la producción de carne de res en Brasil ha acelerado la deforestación del Amazonas, afectando a más de un millón de indígenas (Bandura & McKeown, 2020; Couto-Silva et al., 2023). En Estados Unidos, el legado de la esclavitud y del colonialismo configura las desigualdades del sistema alimentario actual: les agricultores negres reciben apoyo gubernamental desproporcionadamente bajo (EWG, 2017), las comunidades negras experimentan la segregación racial alimentaria (NRDC, 2021) y sufren daños ambientales por la ganadería (Faunalytics, 2022).
Estas injusticias estructurales complican la misión y las prioridades de las organizaciones de protección de animales de granja. A esto se suman las percepciones raciales y culturales del veganismo. Las investigaciones muestran que el vegetarianismo está ampliamente asociado con la raza blanca en diferentes grupos raciales y étnicos en EE. UU. (Rosenfeld et al., 2022). Les veganes de la comunidad de personas BIPOC a menudo se enfrentan a una reacción cultural negativa, como ser acusades de “actuar como personas blancas” (Greenebaum, 2018). En estudios experimentales, les participantes negres informan menores sentimientos de pertenencia en las causas de defensa de los animales cuando se activan estereotipos raciales (Rosenfeld et al., 2022). En una muestra no representativa, el 57 % de les defensores de los animales de la comunidad de personas BIPOC informaron experiencias negativas en el movimiento en comparación con el 40 % de personas blancas encuestadas, incluidos estereotipos raciales y despidos (Reisman et al., 2022). Estos estudios apuntan a un desajuste cultural más amplio entre las normas del movimiento y las experiencias de muches defensores de la comunidad de personas BIPOC.
Como resultado, muches dentro del movimiento están pidiendo estrategias de la DEI arraigadas en marcos de justicia social. Sin embargo, estos marcos pueden no siempre estar alineados con la identidad de una organización, las características distintivas que definen su propósito, estrategia y valores (Whetten, 2006). Por ejemplo, una organización centrada exclusivamente en la obtención de financiamiento filantrópico a gran escala que tenga como única misión el bienestar de los animales puede tener dificultades para adoptar una programación más amplia orientada a la justicia sin afrontar tensiones internas.
Como mínimo, todas las organizaciones deben respetar los principios de justicia organizacional: lo que el personal y las partes interesadas perciben como justo en la forma en que se toman las decisiones y se asignan los recursos (Brown & Coukos, 2025; Cropanzano et al., 2007). Aquí es donde la profesionalización estructural se vuelve esencial, en particular para las organizaciones más grandes o aquellas que evolucionan hacia organizaciones sin fines de lucro más formalizadas. La profesionalización estructural se refiere a la implementación de sistemas claros y coherentes que promuevan la equidad, como prácticas de contratación transparentes, marcos de compensación equitativos y protocolos de toma de decisiones compartida.
Esto no debe confundirse con la profesionalización cultural, que se refiere a las expectativas implícitas de que les empleades compartan antecedentes, intereses o formas de autoexpresión comunes (Bourdieu, 1984). La adecuación cultural, cuando se define de forma estricta o no se define en absoluto, puede ocasionar prácticas de contratación excluyentes (Rivera, 2012) y reforzar las normas dominantes sobre la comunicación, la vestimenta o el comportamiento en el lugar de trabajo (Goodridge, 2022).
La distinción es importante. Profesionalizar la estructura significa construir sistemas duraderos que promuevan la equidad. Profesionalizar la cultura, por otra parte, a menudo significa presionar a la gente para que se ajuste a las normas dominantes. Para las organizaciones comprometidas con la equidad y la sostenibilidad, la lección es clara: incorporar la equidad al sistema en vez de esperar que todes se asimilen. Cuando se realiza intencionalmente, la profesionalización estructural apoya tanto la coherencia organizacional como la inclusión genuina, sin eliminar la diversidad que el movimiento necesita para prosperar.
Analizaremos estos y otros conceptos relacionados en el contexto de nuestros hallazgos en la siguiente sección.
Conceptualización de los hallazgos
Exclusión y división en el movimiento
La exclusión en el movimiento se experimentó tanto en el movimiento o la organización como a nivel individual, en relación con las identidades organizacionales y personales (consulte la figura 3).
Figura 3. Causas de exclusión en el movimiento de protección de los animales de granja
A nivel individual
Las personas tienen múltiples identidades personales, como su raza/etnia, género y edad, que inciden en los resultados organizacionales, como el compromiso, la satisfacción y la inclusión (Ramarajan, 2011). Esto se observó en nuestras entrevistas, ya que los sentimientos de exclusión a nivel individual estaban vinculados a las múltiples identidades de las personas: edad, raza/etnia, origen cultural, ingresos y género.
De hecho, investigaciones anteriores han demostrado que la exclusión en el movimiento generalmente se manifiesta en torno a la raza/etnia de las personas (p. ej., les defensores observan inequidad por raza y etnia en tasas más altas que otros tipos de identidades personales: Reisman et al., 2022) y el género (p. ej., las mujeres y les defensores no binarios experimentan discriminación a una tasa más del doble que los hombres: Faunalytics, 2020). Por lo tanto, la raza/etnia, así como otras identidades demográficas y personales como el género, la orientación sexual y la capacidad, deben seguir siendo un foco del trabajo de inclusión en el movimiento para las organizaciones que están comprometidas con estos esfuerzos.
En el movimiento
Las características del movimiento también provocaron sentimientos de exclusión en nuestra muestra, lo que se relaciona con cómo las organizaciones se identifican a sí mismas. Por ejemplo, las organizaciones que se identifican explícitamente como “veganas” pueden, deliberadamente o no, excluir a les no veganes, ya que varies posibles miembros se sintieron excluides por la política de “pureza vegana” del movimiento, donde ser vegane por razones distintas al bienestar animal, como preocupaciones de salud o ambientales, no era totalmente aceptado. Esto creó un obstáculo para aquelles que se alinean con los valores del movimiento pero no se adhieren a sus estrictas expectativas dietéticas.
De manera similar, algunas organizaciones pueden tener deliberadamente una misión centrada en un solo tema (es decir, ayudar a los animales de granja) mientras ignoran asuntos más amplios de justicia social, incluidos los derechos humanos y las preocupaciones ambientales. De hecho, nuestra investigación secundaria identificó que solo el 20 % de las organizaciones de defensa de los animales de granja de EE. UU. tienen una misión relacionada con la justicia social, aunque el 43 % tienen al menos un programa relacionado con la justicia social o la DEI, lo que podría reflejar el intento de algunas organizaciones de conectarse con la justicia social o la equidad a través de iniciativas puntuales sin tener que cambiar toda su misión.
Algunes participantes percibieron la falta de atención a asuntos interrelacionados como “veganismo de las personas blancas”. Este enfoque aislado también puede explicar por qué algunas organizaciones de defensa pueden no comprender plenamente las preocupaciones legales y de seguridad que enfrentan les defensores de la comunidad de personas BIPOC que asisten a las protestas, así como también cómo la comida vegana puede percibirse como elitista e inaccesible, especialmente por personas de bajos ingresos. Incluso cuando algunas organizaciones que se dedican a un solo asunto abordan otras formas de injusticia, algunes defensores lo perciben como extractivo cuando se hace con poca sinceridad (p. ej., hablar sobre los daños de la ganadería a las personas o al planeta solo porque estos daños se pueden conectar con el sufrimiento animal).
Estas normas de movimiento en torno al veganismo fomentan un entorno en el que prosperan conductas excluyentes a nivel individual, que afectan especialmente a las personas en función de su raza o etnia. Por ejemplo, investigaciones fuera del movimiento han demostrado que las normas laborales asociadas con la clase o la raza pueden generar experiencias de desigualdad por parte de las personas de color (Ashcraft & Allen, 2003; Lau & Murnighan, 1998). Comprender cómo las dinámicas en el movimiento y las identidades a nivel individual se influencian entre sí es crucial para abordar estas formas interconectadas de exclusión y crear un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo.
Exclusión frente a división
También es importante distinguir entre sentimientos de exclusión y áreas de división en el movimiento. Nuestres entrevistades hablaron sobre la existencia de diferentes grupos y perspectivas dentro del movimiento (p. ej., altruismo efectivo [AE] frente a bases y bienestarismo [“juego interno”] frente a abolicionismo [“juego externo”]). La diversidad de puntos de vista es un aspecto natural de cualquier movimiento de justicia social y tener una amplia gama de perspectivas para abordar el problema compartido del sufrimiento de los animales de granja es beneficioso. Por ejemplo, nuestres entrevistades analizaron varios puntos de entrada al movimiento (desde preocupaciones personales sobre la propia salud hasta preocupaciones sobre el sufrimiento de los animales de granja o la justicia social) que surgieron de varios medios (educación humanitaria, divulgación entre pares y documentales), todos los cuales pueden ser puntos de discordia en el movimiento cuando se debaten tácticas y mensajes. Pero como se mencionó, tener división en el movimiento no es necesariamente malo y no siempre conduce a la exclusión. Por ejemplo, si un determinado tipo de defensa o representación está ausente en una organización determinada, puede que no signifique necesariamente que se esté produciendo una exclusión, sino que refleja más bien una elección deliberada e intencional sobre cómo la organización trabaja para alcanzar sus metas. Sin embargo, puede conducir a la exclusión y a la discriminación cuando se impide a ciertas personas o grupos participar o acceder a recursos (p. ej., financiamiento) u oportunidades (p. ej., realizar presentaciones en conferencias).
Acciones y desafíos para el liderazgo
Nuestras entrevistas con líderes de organizaciones de defensa de los animales de granja revelaron que fomentar una cultura inclusiva en dichas organizaciones requiere un enfoque dual en estrategias a nivel individual y en la organización/el movimiento, que son interdependientes y se refuerzan mutuamente. Les líderes ya están participando en una variedad de esfuerzos en ambos niveles y están surgiendo prácticas prometedoras en distintos tamaños y contextos organizacionales. Sin embargo, los líderes también revelaron varios desafíos a nivel individual y en el movimiento que obstaculizan el progreso hacia una inclusión significativa.
A nivel individual, les líderes enfatizaron la importancia de la comunicación abierta, la seguridad y el empoderamiento del personal. Las organizaciones más pequeñas a menudo recurren a canales informales y conexiones personales para crear entornos inclusivos, mientras que las organizaciones más grandes implementan sistemas más formales, como códigos de conducta y mecanismos de denuncia anónimos. Otras prácticas prometedoras incluyeron la organización de retiros en equipo, el fomento de la retroalimentación entre pares, el reconocimiento del trabajo invisible, la adopción de modelos de toma de decisiones colectivos o descentralizados y el aumento de la conciencia y las adaptaciones sobre discapacidad, todo lo cual es clave para reducir los conflictos grupales y la rotación de les miembros (Nishii, 2013).
Por el contrario, muches líderes reconocieron brechas en las habilidades de gestión y liderazgo, en particular en las organizaciones de base o dirigidas por activistas, donde a menudo falta capacitación formal. El reclutamiento y la contratación también presentaron grandes desafíos, con algunes líderes luchando por encontrar candidates que se alinearan con la misión y aportaran las habilidades necesarias, especialmente para roles de liderazgo. Si bien algunes han dejado de exigir el veganismo como requisito de contratación para evitar la exclusión, otres enfatizan la necesidad de una alineación profunda con las misiones centradas en los animales para evitar conflictos internos. La homogeneidad racial dentro de las organizaciones también surgió como una preocupación, especialmente en Estados Unidos, con características demográficas que cambian rápidamente. Sin embargo, algunes líderes expresaron temores de que la transparencia sobre su falta de diversidad pudiera resultar contraproducente, lo que expone una tensión entre la responsabilidad y la reputación.
En el movimiento, algunes líderes apoyaron la idea de replantear la defensa de los animales dentro de sistemas más amplios de opresión y liberación colectiva. Esto incluye expandir el movimiento para que sea más acogedor con les no veganes y alinearse con asuntos de justicia alimentaria, medio ambiente y equidad rural. Estes líderes enfatizaron que para construir coaliciones más grandes e inclusivas, el movimiento debe descentralizar las calificaciones rígidas basadas en la identidad (como el veganismo) y, en cambio, centrarse en valores compartidos y soluciones sistémicas. Al mismo tiempo, otres líderes describieron la resistencia de les financiadores a los esfuerzos de la DEI y el desafío de equilibrar múltiples prioridades en un mundo cada vez más interseccional, y estes líderes se sintieron presionades a mantenerse enfocades en la defensa de los animales y responder a preocupaciones políticas y sociales más amplias planteadas por sus empleades. Esta tensión se intensifica a medida que algunas organizaciones pasan de valores de base a modelos más corporativos, que pueden alienar al personal y comprometer las prácticas inclusivas.
En general, es importante que les líderes reconozcan cómo los obstáculos en el movimiento/la organización relacionados con la sostenibilidad organizacional y la capacidad de lograr su misión (en otras palabras, lo que la organización dice que es y cómo actúa) pueden generar desafíos individuales, como dificultades para contratar y reclutar un equipo capacitado y diverso. Para abordar los desafíos tanto individuales como de las organizaciones/movimientos, incluido cómo las organizaciones pueden equilibrar la unidad y la inclusión en un movimiento con visiones diversas, será necesario que les líderes piensen estratégicamente sobre la identidad de su organización, como se describe en nuestras Recomendaciones.
Las siguientes secciones detallan recomendaciones para tres grupos de partes interesadas: (1) las organizaciones y sus líderes; (2) les financiadores; y (3) les defensores de la comunidad de personas BIPOC.
Recomendaciones
Para organizaciones y líderes
Antes de aplicar las recomendaciones a continuación, tanto les líderes como el personal deben tomarse un tiempo para reflexionar sobre la identidad de su organización. Comprender quién es su organización (su misión, estrategia y valores) debería guiar su manera de abordar la DEI. Esta claridad ayuda a les líderes y a los equipos a tomar decisiones intencionales sobre qué esfuerzos de la DEI se alinean con su propósito y cuáles no. Esperamos que la base de la identidad organizacional pueda aliviar las tensiones que muches entrevistades describieron al equilibrar los compromisos interseccionales con un enfoque en el sufrimiento de los animales de granja.
Un elemento central de la identidad organizacional de las organizaciones del movimiento es el enfoque de la defensa de sus intereses, que a menudo se correlaciona con el tamaño de la organización. Una investigación anterior de Faunalytics (2024) determinó que las organizaciones del movimiento se centran ampliamente en tres áreas:
- Cuidado directo de animales (p. ej., santuarios y ayuda directa a los animales a través de ayuda veterinaria o de un santuario).
- Defensa individual (p. ej., cambio de dieta y defensa de cambios de comportamiento a nivel individual, como la promoción vegana).
- Defensa institucional (p. ej., campañas corporativas y defensa de cambios en los sistemas, como compromisos de la empresa o políticas gubernamentales).
Esta investigación determinó además que las organizaciones de cuidado directo de animales tienden a ser más pequeñas, mientras que las que se dedican a la defensa institucional suelen ser más grandes. Por este motivo, en la tabla 1 se categorizan las recomendaciones según el enfoque de defensa (es decir, las organizaciones deberían adoptar prácticas de equidad básicas adecuadas a su tamaño y estructura). Estas recomendaciones representan expectativas mínimas, especialmente para organizaciones más grandes y profesionalizadas. Dado su mayor tamaño y fuerza laboral, estas organizaciones tienen una mayor responsabilidad de defender los principios de justicia organizacional, lo que requiere una mayor estructura y procesos burocráticos que las organizaciones locales más pequeñas. Por ello, recomendamos políticas que aborden la toma de decisiones justa y transparente específicamente para dichas organizaciones más grandes. Para grupos más pequeños, estos sirven como puntos de entrada realistas a la práctica de la equidad que no desvían recursos de su misión principal.
Tabla 1. Recomendaciones mínimas para considerar según el enfoque de defensa organizacional
También ofrecemos una segunda perspectiva en la tabla 2 que agrupa recomendaciones adicionales según el alcance de la misión:
- Bienestar y derechos de los animales de granja. Organizaciones que abogan por la reducción, la prevención o el fin de la ganadería debido a sus daños a los animales de granja.
- Metas ambientales o fitosanitarias. Organizaciones que abogan por la reducción, la prevención o el fin de la ganadería debido a sus daños a la salud de las personas o al medio ambiente.
- Justicia social. Organizaciones que abogan por la reducción, la prevención o el fin de la ganadería debido a su daño total a las personas, al medio ambiente y a los animales. Estas organizaciones consideran los dos tipos de misiones mencionados anteriormente como parte del mismo problema.
Estos diferentes alcances reflejan distintas comunidades de partes interesadas y, por lo tanto, diferentes consideraciones de equidad, todo en el contexto de un movimiento que está explícitamente orientado a la justicia y la liberación en relación con los animales. Como tales, estas recomendaciones son aspiracionales para las organizaciones que, por motivos operativos o alineados con la misión, desean ir más allá del mínimo de justicia y equidad organizacional recomendado en la tabla 1. Reconocemos, por supuesto, que muchas organizaciones participan en más de un ámbito.
El conjunto completo de recomendaciones de la tabla 2 está organizado en tres categorías: aprendizaje fundamental (recomendaciones 1-4), participación comunitaria (recomendaciones 5-7) y responsabilidad estructural (recomendaciones 8-10). Estas recomendaciones reflejan diferentes niveles de compromiso con la DEI según el alcance de la misión. Por ejemplo, una organización orientada a la justicia social debería tratar de poner en práctica todas estas recomendaciones (de ahí todas las marcas de verificación para este tipo de organización en la tabla 2), ya que su identidad es central para la justicia social. Cuanto más comprometida esté una organización con la justicia social, más probable será que su personal, sus voluntaries y su público externo esperen que la organización aborde diferentes injusticias por razones independientes de su conexión con el sufrimiento de los animales.
Para las organizaciones que están más alejadas de la justicia social como parte de su misión o identidad (p. ej., organizaciones basadas en la salud o el medio ambiente y organizaciones de bienestar de los animales), ofrecemos menos recomendaciones aspiracionales, ya que sus metas principales deben ser establecer una base de comprensión de la DEI y la construcción de relaciones, estructuras que ya son fundamentales para las organizaciones de justicia social. Por eso, solo las recomendaciones 1-4 aparecen en las organizaciones de protección y defensa de los derechos de los animales de granja, mientras que las recomendaciones 1-8 aparecen en las organizaciones de salud y medio ambiente.
Dichas recomendaciones no pretenden ser una lista de verificación, sino palancas estratégicas: herramientas para guiar la reflexión y el diálogo sobre dónde se posiciona cada organización y cómo podría crecer.
Tabla 2. Recomendaciones aspiracionales para considerar según la misión de la organización
Para les financiadores
Para avanzar significativamente en la equidad y la inclusión dentro del movimiento, les financiadores deben ir más allá de los compromisos superficiales e invertir en las condiciones que posibiliten un cambio profundo y sistémico. Las siguientes recomendaciones invitan a les financiadores a reflexionar sobre sus propios valores, apoyar espacios inclusivos que centren las necesidades de la comunidad de personas BIPOC sin dejar de estar abiertes a todes, y ayudar a las organizaciones beneficiarias a construir culturas internas más equitativas. En conjunto, estas estrategias permiten a les financiadores convertirse no solo en partidaries de la DEI, sino en socies actives en la creación de un movimiento más justo y resiliente.
- Interrogar y afirmar valores fundamentales para guiar las decisiones de financiación centradas en la equidad. En un momento de mayor controversia sobre el valor de la DEI, el paso más importante que pueden dar les financiadores es examinar y aclarar sus propios valores. Esto incluye no solo reflexionar sobre la DEI en sí, sino también sobre compromisos más amplios con la justicia organizacional y social. Les financiadores deben preguntar: ¿Qué principios guían nuestro trabajo? ¿Afirmamos la búsqueda de la equidad y, de ser así, cómo debería eso moldear nuestro enfoque para apoyar a las organizaciones beneficiarias?
Si bien este tipo de reflexión es importante para todes les líderes, es especialmente crucial para les financiadores, cuya influencia a menudo proviene de la importante dependencia de las organizaciones que apoyan. El primer paso no es la planificación estratégica ni el posicionamiento público: es la claridad moral. Les financiadores deben explicar claramente sus convicciones fundamentales, aunque sea solo para sí mismes.
Es importante destacar que estas convicciones no necesitan, y a menudo no deberían, enmarcarse únicamente en dinámicas interpersonales ni de organizaciones internas. En cambio, como se describe en la tabla 2 para las organizaciones orientadas a la justicia social, les financiadores deberían considerar la equidad y la inclusión a través de la perspectiva del impacto sistémico: ¿cómo se distribuyen los recursos, las descripciones narrativas y las oportunidades en las comunidades que históricamente han sido marginadas? ¿Qué responsabilidades tenemos en el logro de resultados más justos? Al anclar las prácticas de financiamiento en valores claros y centrados en la comunidad, les financiadores pueden ir más allá del apoyo performativo y convertirse en socies auténtiques en el avance de la equidad.
- Financiar y proporcionar recursos a causas inclusivas y con raíces comunitarias que aborden las necesidades de las comunidades de personas BIPOC y las desigualdades estructurales. En el sector sin fines de lucro, las organizaciones que se centran en las necesidades y prioridades de las comunidades de personas BIPOC a menudo operan con presupuestos limitados y reciben menos fondos no restringidos en comparación con sus contrapartes dirigidas por personas blancas (Kunreuther et al., 2020; Nonprofit Finance Fund, 2022). Les financiadores pueden ayudar a cerrar estas brechas apoyando causas que no solo respondan a las preocupaciones estructurales de las comunidades de personas BIPOC, sino que también fomenten la participación inclusiva y la construcción de movimientos en diferentes organizaciones. No todes les defensores de los animales están motivades únicamente por los derechos de los animales; invertir en causas culturalmente relevantes y orientadas a la justicia es una forma estratégica de ampliar el compromiso y acelerar el cambio sistémico.
- Fomentar la evaluación organizacional con una perspectiva de equidad e inclusión que considere el ciclo de vida completo de le empleade. Para les financiadores interesades en apoyar iniciativas de la DEI específicas de cada organización, tengan en cuenta que las normas culturales y los obstáculos estructurales (p. ej., contratar por “ajuste”) a menudo refuerzan las expectativas en el lugar de trabajo centradas en las personas blancas. Motivar a les beneficiaries a evaluar las prácticas internas, especialmente la contratación, la promoción y la representación, y a pensar en su identidad organizacional ayudándoles a pagar a recursos humanos externos o consultores para auditar sus políticas laborales. Alentar a las organizaciones a mejorar sus políticas laborales ayudará a atraer y retener personal calificado, lo que crea un movimiento más sólido a largo plazo.
Para les defensores de la comunidad de personas BIPOC
Les defensores de la comunidad de personas BIPOC no deberían sentirse obligades a asumir el trabajo de cambio organizacional, a menos que elijan hacerlo activamente. Si bien algunes pueden encontrarle sentido a las iniciativas en pro de la equidad desde dentro, otres pueden decidir que su energía se dirige mejor a otra parte. Ambos caminos son legítimos.
Gran parte de los estudios académicos que informan la práctica de la DEI se ha centrado correctamente en cómo las organizaciones pueden construir estructuras y culturas más equitativas para las personas con identidades raciales y étnicas históricamente marginadas (p. ej., Ely & Thomas, 2001; Singh et al., 2013). Este trabajo ha sentado las bases para muchas de las intervenciones que se utilizan hoy en día en el trabajo de la DEI. Sin embargo, en gran parte de las prácticas de la DEI a menudo se incluyen un conjunto de supuestos implícitos que dan forma a cómo se entiende la inclusión. Es decir, a menudo se supone que la inclusión en estas organizaciones es intrínsecamente deseable para aquelles que están marginades o excluides. En relación con esto, a menudo también se supone que las personas a las que los esfuerzos de la DEI buscan apoyar tienen poca capacidad de decisión para participar o no en estas organizaciones o para encontrar alternativas viables.
Este informe adopta una postura diferente. Destacamos la capacidad de acción de les defensores de la comunidad de personas BIPOC, no solo como participantes en la vida organizacional, sino como les cocreadores, les retadores y, cuando corresponde, les no participantes. Les defensores de los derechos de la comunidad de personas BIPOC deberían sentirse empoderades para definir los términos de su participación, elegir dónde y cómo aparecer y buscar o crear causas que afirmen su identidad completa. La inclusión no debería ser una expectativa puesta en quienes han sido históricamente excluides; debería ser una invitación, respaldada por estructuras de justicia y dignidad, que las personas puedan aceptar o rechazar en sus propios términos.
Para les defensores de la comunidad de personas BIPOC que buscan una participación activa en el movimiento, en vez de buscar la perfección, la pregunta más estratégica es si una organización está genuinamente comprometida a crear espacios para que les defensores de la comunidad de personas BIPOC participen de manera significativa, segura y con apoyo. Esto incluye defender los principios de justicia organizacional, incluida la compensación, ya sea financiera, material o relacional, por la labor de promover la equidad. Les defensores de la comunidad de personas BIPOC tienen capacidad de acción: no son solo les participantes de la vida organizacional, sino también les coautores del futuro del movimiento. Esa capacidad de acción incluye el poder de liderar, de dar forma y de optar por no participar, cada una como una forma de participación en los propios términos de cada une.
- Unirse a causas diseñadas para les defensores de la comunidad de personas BIPOC. Los sentimientos de exclusión a menudo surgen de la desconexión racial y cultural en las causas predominantemente de personas blancas. Crear o apoyar grupos de afinidad, círculos de mentoría y foros liderados por la comunidad de personas BIPOC donde les defensores puedan compartir experiencias, acceder al apoyo de pares y colaborar en proyectos (p. ej., APEX Advocacy es una organización que centra las experiencias de les defensores de los animales de la comunidad de personas BIPOC).
- Ayude a dar forma a la identidad del movimiento compartiendo sus ideas sobre lo que significa ser une defensore de los animales. Oportunidades como hablar en conferencias, crear videos cortos en las redes sociales o escribir artículos o blogs pueden ayudar a redefinir el concepto del movimiento y contrarrestar las ideas del “veganismo de las personas blancas” (es decir, el veganismo que ignora la opresión humana: Walker, 2023) y luchar contra los estereotipos sobre cómo piensan y se ven les defensores de los animales o les veganes. Utilice estas oportunidades para alentar a otres defensores a conectar los derechos de los animales con asuntos de justicia social más amplias, como justicia alimentaria, racismo ambiental o derechos de les trabajadores.
- Respete sus límites. Con frecuencia se pide a les defensores de BIPOC que “solucionen” los problemas organizacionales de la DEI mientras siguen haciendo su trabajo principal, lo que puede generar sentimientos de tokenización y agotamiento. Establezca límites en torno al trabajo (especialmente el trabajo emocional o invisible) y busque organizaciones que compensen o reconozcan este trabajo.
Reflexiones finales
Este informe no ofrece un modelo único para la equidad en la defensa de los animales de granja. En cambio, plantea un conjunto de ideas y recomendaciones interrelacionadas que pueden orientar la reflexión y la acción en la organización y el movimiento y a nivel individual. Al centrar la identidad, alinear la estrategia con los valores y redistribuir el poder, no solo la representación, las organizaciones pueden pasar de la inclusión simbólica a la transformación estructural.
Detrás del proyecto
Equipo de investigación
Les autores principales del proyecto fueron Dr. Ahmmad Brown (Working IDEAL) y Dr. Andrea Polanco (Faunalytics). Dr. Allison Troy (Faunalytics) y Dr. Andie Thompkins (Mercy for Animals y Faunalytics) revisaron y brindaron aportes sobre la metodología y el marco conceptual.
Reconocimientos
Nos gustaría agradecer a APEX Advocacy, organización que brindó valiosos aportes sobre esta investigación durante todo el proceso, además de Dr. Chris Rider (Escuela de Negocios Ross de la University of Michigan) y Dr. Pam Coukos (Working IDEAL), quienes revisaron y brindaron comentarios sobre el informe. También nos gustaría agradecer a nuestres financiadores por su generoso apoyo a esta investigación.
Terminología de la investigación
En Faunalytics, nos esforzamos por hacer que la investigación sea accesible para todes. Evitamos al máximo la jerga y la terminología técnica en nuestros informes. Si encuentra un término o frase desconocidos, consulte el Glosario de Faunalytics para obtener definiciones y ejemplos fáciles de usar.
Declaración sobre ética en la investigación
Al igual que todas las investigaciones originales de Faunalytics, este estudio se llevó a cabo de acuerdo con los estándares descritos en nuestra Política de ética en la investigación y manejo de datos. Además, este estudio se llevó a cabo en estricta conformidad con las pautas y principios éticos delineados por el Comité de Ética en la Investigación de la Northwestern University, la afiliación académica de le primere autore en el momento de la recopilación de datos (identificación de referencia de aprobación: STU00221018).
https://osf.io/by2xu
